|
چکیده:
هدف از این تحقیق بررسی و مطالعه رابطه یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی در شرکت های صنعتی استان لرستان است. در این تحقیق فرض شده است که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد. به منظور انجام تحقیق، ابتدا مبانی نظری تحقیق تشریح شد و سپس روابط بین متغیرها مورد بررسی قرار گرفت. تحقیق حاضر از نوع توصیفی- همبستگی و به لحاظ هدف از نوع کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، 128 شرکت صنعتی استان لرستان است، که تعداد پرسنلشان بالای 50 نفر می باشد، به این ترتیب تعداد30 شرکت صنعتی از میان آنها با روش نونه گیری غیراحتمالی هدفدار و از نوع قضاوتی، به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این راستا تعداد 282 پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که روایی پرسشنامه توسط 10 نفراز اساتید رشته مدیریت مورد تأیید قرارگرفته و ضریب آلفای کرونباخ آن83/0 است، که نشان دهنده پایایی بالای پرسشنامه می باشد. در انتها با استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون فرضیه پژوهش مورد آزمون قرار گرفت و پس از تجزیه و تحلیل فرضیه ، رابطه مستقیم بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی مورد پذیرش قرار گرفت. واژگان کلیدی:یادگیری، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی. مقدمه: بسیاری از شرکت های معاصر درگیر محیط کسب و کار پیچیده ای شده اند که نیازمند کارایی بالاتر، اثربخشی و رقابت پذیری برمبنای نوآوری و دانش هستند(فنلین،2008 ،ص61 ). به عبارت دیگر با توجه به پیشرفت سریع تکنولوژی و محیط های متغیر اقتصادی امروز مدیریت دانش امری ضروری شده است وبرای بهبود کارایی شرکت ها عاملی حیاتی است (چانگ و لی،2008 ،ص7) ). در دنیای کنونی که به سرعت در حال دگرگونی است، تجدید سازمان در گرو تغییراتی است که باید پیوسته در نگرش و رفتار کارکنان صورت گیرد(دفت،1377 ،ص113). بنابراین می توان گفت یادگیری سازمانی زاده شرایط جدید اقتصاد و تجارب جهانی است. نطفه این تحولات از دهه هفتاد آغاز گردیده و در دهه 90 با تحولات چشمگیر و خیره کننده، در عرصه رایانه و ارتباطات و پدیده آمدن مفاهیمی نظیر جامعه اطلاعاتی، به بالاترین سطح خود رسیده است (یوسفی،1385 ،ص7 ). همه این موارد باعث شده اند که یادگیری سازمانی در شرکت های بزرگ، بیش از پیش مورد تأکید قرار گیرد و محققین کانون توجه خود را به چگونگی القای این مهم در ساختار اداری شرکت ها معطوف کنند. به عبارت دیگر برای یافتن راه هایی بر ای چگونگی پایه ریزی یک سازمان یادگیرنده به تحقیق و بررسی بپردازند. مفهوم یادگیری سازمانی یادگیری سازمانی اولین بار توسط مارس و سیمون (1958 ) ارائه شد (فالکنر ، 2006 ،ص144). به عبارت دیگر، تحقیق روی یادگیری سازمانی حدود 30 سال است که شروع شده و تا به حال رشد فزاینده ای یافته است (سوسانا وهمکاران،2005،ص229). یادگیری سازمانی یک شکل خاص از توسعه یادگیری در سازمان به وسیله افراد کلیدی سازمان است که می توانند با تغییرات متعاقب سازمان مرتبط باشند(کارلا ،2006،ص28). یادگیری سازمانی ابداع و فراگیری دانش جدید را در اولویت قرار می دهد و روی نقش افراد در ابداع و بکارگیری دانش جدید تأکید می کند. یادگیری سازمانی یک شیوه مهمی برای رسیدن به عملکرد موفق و کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها ارائه می دهد. ملر (1996)روی سنجش یادگیری کارکرد و می گوید: یادگیری سازمانی فراگیری دانش به وسیله افراد و گروه هایی است که علاقه مند هستند آن را در شغل هایشان به کار ببرند و دیگران را متأثر کنند تا وظایفشان که برای سازمان مهم است را به درستی انجام دهند (کاندر وشارما،2006 ،684). یادگیری سازمانی اثربخش این است که شرایط بهبود نوآوری و موفق شدن و تحمل کردن در برابرتغییرات و رقابت ها ی رو به رشد را تشخیص می دهد( کارلا،2006 ،ص26 ). یادگیری در سازمان ها عمدتاً یک فعالیت اجتماعی است (کارلا، 2006،ص28). چون کار اغلب در شرایطی انجام می شود که افراد شامل همکاران، مدیران، مشتریان، تولیدکنندگان (عرضه کنندگان) و دیگران با هم در ارتباطند. ویگاتسکی (1978) ادعا کرد که کل یادگیری شناختی در سطح اجتماع رخ می دهد(ماون واستیون 2004 ،ص285). یادگیری سازمانی یک فرآیند پویا ست (گارلیک،2005 ،ص383).گراسن (1999) یک چهارچوب را برای یادگیری سازمانی با چهار فرآیند پیشنهاد می کند: 1- احساس کردن (مشاهده کردن) 2- تفسیر کردن 3- ادغام کردن (تکمیل کردن) 4- نهادینه کردن یادگیری سازمانی تغییردر وضعیت دانش است. این شامل بهره گیری از دانش و به کاربردن آن است. یادگیری سازمانی فرآیندی است که ازطریق آن سازمان تجربیات خود را درک و مدیریت می کند. یادگیری سازمانی اساساً به تولید دانش مربوط می شود (وانگ واحمد ،2003 ،ص9). -سازمان یادگیرنده سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی بعضی مواقع به جای یکدیگر به کار برده می شوند ولی از نظر کاربردی هم معنی وهم ارز نیستند. مفهوم سازمان یادگیرنده درباره ایجاد یادگیری و دانشی است که استعداد را در افراد تقویت کند و امکان انتشار اثربخش این دانش از طریق سازمان است. بنابراین، سازمان یادگیرنده حاصل ترکیب مهمی از مکانیزم تغییر درونی ساختارها، فرآیندها و قابلیت های انسانی است که برای بازدید مستمر محیط مورد نظر به منظور بقاء یا بهبود عملکرد می باشد. برعکس یادگیری سازمانی ممکن است ساده تشریح شود، مانند موقعیت یا فرآیندهایی که روی تولید یا بازده اثر می گذارند(توماس و آلن ،2006 ،ص126). یادگیری سازمانی مستمر نیاز به اطلاعات معتبر، شفاف، ارزیابی دقیق اطلاعات درباره مناسب بودن آنها و سیستم پاسخگویی دارد. یادگیری سازمانی متأثر از یادگیری فردی اعضای سازمانی می باشد. یادگیری سازمانی به تغییر، نوآوری، توسعه تکنولوژی و تولیدات و سود مربوط می شود، و همینطور یادگیری سازمانی به سیستم های درونی، ارزش ها وگرایش های فردی سازمان نیز مربوط می شود(رادز وهمکاران،2008 ،ص248). سازمان های یادگیرنده معمولاً انعطاف پذیرند و سریع به چالش های محیطی جدید پاسخ می دهند(جیمینز وهمکاران،2008 ،ص394). سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را به منظور ایجاد تغییرات و بهبود مستمر توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریت می کند. سازمان های یادگیرنده توانایی خلق کردن، تکمیل کردن و به کار بردن دانش را دارند. چنین قابلیتی برای توسعه مزیت رقابتی تداوم پذیر شرکت ها حیاتی است(توماس و آلن،2006 ،ص126). یادگیری سازمانی، ابداع و فراگیری دانش جدید را در اولویت قرار می دهد و روی نقش افراد در ابداع و بکارگیری دانش جدید تأکید می کند(کاندر وشارما،2006 ،ص686). در آینده نزدیک تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در" تمامی "سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و موفق تر باشد(یوسفی ،1385،ص 6 ). ویژگی های سازمان یادگیرنده در سازمان هایی که آنها را «سازمان های یادگیرنده » می نامند، کار تیمی و تفویض اختیار به صورت ارکان اصلی درآمده است. درچنین سازمانی هر عضو درصدد شناسایی حل مسأله ها بر می آید و سازمان را قادر می سازد تا پیوسته تجربه آموزی کند، فعالیت هایش را بهبود بخشد و برتوانایی های خود بیفزاید (دفت،1377 ،ص113). سازمان های یادگیرنده ساختاری انعطاف پذیردارند و سازمان های پویایی هستند، همچنین ساختار آنها به صورت تخت و تمرکزنیافته هستند، و همینطور فعالیت در این سازمان ها به صورت تیمی است، یعنی افراد کارهایشان را در قالب تیم انجام می دهند(ارتنبلد ،2004 ،ص132). سازمان یادگیرنده ازطریق مکانیزم یادگیری اثربخش به نوآوری فزاینده پایبند می شود (وانگ و احمد،2003 ،ص9). پیرن و همکاران (1995 ) پنج مؤلفه را ذکرکرده اند که برای ساختن یک سازمان یادگیرنده لازم هستند : 1- یادگیری مانند یک دارایی عمده است؛ 2- لزوم وحدت افراد و اهداف سازمانی؛ 3- به کار بردن تمام امکانات بالقوه برای یادگیری؛ 4- ایجاد جو یادگیری مستمر؛ 5- از میان برداشتن انسداد و گرفتگی و جایگزینی افزاینده ها به جای آن(سان واسکات ،2003 ،ص208). یادگیری سازمانی در خلأ رخ نخواهد داد. فرآیند یادگیری سازمانی شدیداً به فرهنگ محل کار بستگی دارد، که کارکنان و همه سطوح سازمان را برای سهیم شدن در ایده ها و بینش تشویق کند. یادگیری سازمانی وقتی اتفاق می افتد که توسط مدیران حمایت شود(جیمینز و همکاران،2008 ،ص398). بنابراین یادگیری، در سازمان های یادگیرنده زمانی اتفاق می افتد که پیروان مسائل سازمانی را تجزیه و تحلیل کنند، روش های انجام کار را مورد بازبینی قرار دهند، شیوه های نو و راه حل های مناسب برای مشکلات پیش روی خویش بیابند و در مَورد آنچه انجام می دهند، فکر کنند (دادگر،1387 ،ص56 ). 2-2-5 ابعاد یا مراحل یادگیری سازمانی فرآیند یادگیری سازمانی مربوط به افراد، گروه و سطوح سازمانی است. یادگیری سازمانی فرآیند پویایی است که در همه وقت وهمه سطوح رخ می دهد (رادز و همکاران،2008 ،ص248) ). سطوح مختلف یادگیری که در سازمان اتفاق می افتند شامل: از یادگیری فردی به یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی است( کارلا،2006 ،ص26 ). به عبارت دیگر، یادگیری درسازمان می تواند در میان افراد، گروه، درون گروه و سطوح سازمانی اتفاق بیافتد(فالکنر،2006 ،ص144). یعنی یادگیری از فردی به گروهی و از گروهی به سازمانی و درون سازمانی و بالعکس انتقال می یابد (سان واسکات ،2003 ،ص208). سازمان‌ها تنها زمانی می توانند یاد بگیرند، که تیم ها درسازمان از طریق تجربه و دانش مشترک دربین افراد به صورت دسته جمعی یاد بگیرند(چان و همکاران،2003 ،230). سهیم شدن و استفاده ازمنابع دانش باید شامل همه اعضاء سازمان باشد(کاندر وشارما، 2006 ، ص 688). یادگیری مربوط به عمل آموختن و کسب کردن دانش است(گارلیک،2005 ،ص383). مکانیزم کسب دانش از دو طریق انجام می شود.کسب دانش بیرونی و کسب دانش درونی. فرآیند اول از طریق افرادی است، که دانش ضمنی یا تدوین شده را از بیرون سازمان کسب می کنند (مانند برنامه های آموزشی خارجی وبرون مرزی ).فرآیند دوم از طریق افرادی است که دانش ضمنی یا تدوین شده را با انجام دادن وظایف مختلف درسازمان کسب می کنند(مانند توسعه محصولات )(کارل و چینگ چن،2007 ،ص118). مراحل یادگیری سازمانی شامل: 1-فراگیری دانش، از طریق منابع خارجی یا توسعه درونی 2-توزیع، از طریق منتشر کردن دانش در میان اعضاء سازمان 3-تفسیر و برداشت، به وسیله سهیم کردن افراد و یکی کردن ابعاد و جهت دانش غیرمشترکشان، تا همه آنها به درک مشترکی برسند ودر تصمیم گیری ها نیز باهم هماهنگ شوند. 4-حافظه سازمانی، از طریق ذخیره کردن دانش برای استفاده آینده، یا درطراحی سیستم های سازمان برای این هدف، یا برای قوائد، رویه ها و سیستم های دیگر(سوسانا وهمکاران، 2005 ، ص 231). گاروین (1998 ) سه سطح را برای توسعه یادگیری سازمانی بیان می کند. مرحله اول تطبیق یافتن برای شناخت سطح است. اعضای سازمانی در معرض ایده های جدید قرار می گیرند. پیامدش این است که دانششان افزایش می یابد و شروع به فکر کردن درمورد روش های مختلف می کنند. مرحله دوم رفتاری است. نیروی کار نگرش های جدید را درونی می کنند، در نتیجه رفتارشان تغییر می کند (کارلا،2006 ،ص26 ). بنابراین یادگیری باید به تغییررفتارمنجر شود واگر چنین نباشد انتقال اثربخش و صحیح صورت نگرفته است(سان واسکات ،2003 ،ص208). سومین وآخرین مرحله زمانی است که بهبود و اصلاح عملکرد اتفاق می افتد. این اتفاق موقع تغییر رفتار منجر به اصلاحات مشهود در نتایج می شود(کیفیت عالی، توزیع بهتر، افزایش نرخ سهم بازار یا سودهای ملموس دیگر)( کارلا،2006 ،ص26 ). بنابراین، سازمان ها باید خودشان را مانند آزمایشگاه هایی برای یادگیری در طول دوره های فراگیری، ایجاد کردن، سهیم شدن و استفاده از منابع تداوم پذیر دانش که منجر به نوآوری و افزایش عملکرد سازمانی می شود طراحی کنند (کاندر وشارما، 2006 ، ص 688). 2-2-6 مزایای یادگیری سازمانی یادگیری سازمانی یک منبع ضروری و بنیادی ازمزیت رقابتی در زمینه مدیریت استراتژیک است. سازمانی که پویا است و با تغییرات محیطی سر و کار دارد نباید فقط به فرآیند اطلاعات کارا بسنده کند، بلکه باید دانش و اطلاعات را نیز تولید کند. ویلیامز (1992 )دریافت که تمام صنایع در معرض تغییرات چشمگیری قرار می گیرند، که این تغییرات یا به وسیله مشتریان و رقبا به جریان می افتد، یا به وسیله عرضه کنندگان تکنولوژی ایجاد می شود. این تغییرات برای مشاغل فشار مداوم را ایجاد می کنند، تا آنها تولیدات وخدماتشان را به منظور حفظ مشتریانشان بهبود بخشند.. بنابراین، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا تداوم پذیری مزیت رقابتی را ممکن می سازد (سوسانا وهمکاران،2005 ،ص236). در دنیای پویای اقتصادی امروزه سازمانی موفق تراست که، فرآیند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، زیرا یادگیری سازمانی فرآیند مهمی برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی است(ماوین واستیون،2004 ،ص585 ). دراکر (1993 ) پیشنهاد می کند که دانش نه تنها منبع مزیت و برتری کسب و کارهاست بلکه منبع انحصاری و منحصر به فرد مزیت برای سازمان است(چانگ ولی،2008 ،ص6). دیکسان ( 1996) بحث می کنند که یادگیری سرآمد دیگر منابع است، زیرا شرکت را قادر می سازد تا از طریق فعالیت های اصلاحی مستمر فرآیندهای اطلاعات با نرخی سریعتر از حریفان، مزیت های رقابتی را برای دوره طولانی حفظ کند. یادگیری سازمانی باعث تسهیل موارد زیر نیزمی شود : - به دقت دیدن محیط - تمرکز روی مشتری - بینش سازمانی - ارتباطات باز و همکاری بین افراد و میان گروه های کاری - مشارکت کارکنان در تصمیم مدیریت - آزمایش کردن - توسعه شغلی و فراگیری مهارت های جدید - فرصت هایی برای رشد شغلی - یک محیط کاری منصفانه و - تنوع نیروی کار (کاستیگلان ،2006 ،ص290). عملکرد سازمانی عوامل مهم عملکرد سازمانی که در این تحقیق به آن پرداخته می شود شامل: 1- خلق دارایی های جدید (اندوخته های قابل دسترسی ) 2- رشد(رشد در فروش و تعداد افراد استخدام شده و رشد سهم شرکت در بازار ) 3- سودآوری (افزایش بازده فروش، بازده دارایی های خالص و بازده دارایی ها در رقابت با رقبا ) دارایی های جدید کارکردی از نرخ رشد سازمانی هستند ( انتونکیک و هیسریک،2004 ،ص 520). یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی به هر حال بین دیدگاه های مختلف نسبت به یادگیری سازمانی تفاوت وجود دارد. جونز (2000 ) روی اهمیت یادگیری سازمانی برای عملکرد تأکید می کند. وی یادگیری سازمانی را فرآیندی تعریف می کند که به وسیله آن مدیران تلاش می کنند توانایی های نیروی کار را به منظور درک و اداره بهتر سازمان و محیط افزایش دهند تا تصمیمی اتخاذ کنند که عملکرد سازمانی را به صورت مداوم افزایش دهد. یادگیری سازمانی فرآیند پویای ایجاد(تولید)، بهره برداری وادغام کردن دانش است، که برای توسعه منابع و قابلیت هایی در نظر گرفته شده است که به عملکرد سازمانی بهترکمک می کنند. مارکو و اسکانت (1999) مشاهده کردند که فرآیند یادگیری سازمانی ادغام کردن عملکرد و یادگیری است (گارلیک،2005،ص 384 ). یادگیری سازمانی فرآیندی پایدار است که در سراسر زمان گسترده شده است، اجازه می دهد استعدادها و دانش توسعه یابند. توانایی های سازمانی را نیز افزایش و عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد(گارسیاو لارنس، 2006،ص 24) و شاید آن را به بالاترین حد برساند(کاندر و شارما،،2006 ،ص689 ). روش پژوهش با توجه به اهداف و سوالات تحقیق، تحقیق حاضر از نوع توصیفی - همبستگی می‌باشد. جامعه آماری ، نمونه گیری و نحوه تعیین حجم نمونه در این تحقیق جامعه آماری شامل تمامی شرکت های صنعتی استان لرستان می باشد که تعداد نیروی انسانی آنها بالای پنجاه نفر است. با توجه به موضوع آن محقق ناگزیر است از نمونه برداری به روش غیر احتمالی استفاده کند، زیرا شرکت های صنعتی که جامعه آماری تحقیق را تشکیل می دهند هم از نظر تعداد پرسنل و هم از نظر نوع محصول تولیدی با هم متفاوتند، بنابراین محقق نمونه خود را به صورت غیر احتمالی و به روش نمونه برداری هدفدار و از نوع قضاوتی انتخاب می کند .در این تحقیق نوع ساختار، تولیدات، پرسنل و اندازه شرکت ها در انتخاب محقق موثربوده اند. بنابراین، باتوجه به مطالب مذکور، محقق از میان 128 شرکت صنعتی استان لرستان که تعداد پرسنل شان بالای 50 نفر می باشد، 30 شرکت را که اولاً تعداد افراد متخصص و تحصیلکرده آنها زیاد باشد و دوماً شرکت مورد نظر قابلیت نوآوری و یادگیری سازمانی را داشته باشد انتخاب کرد. در هرشرکت نمونه، به نسبت تعداد افراد تحصیل کرده آن، پرسشنامه توزیع شد. به عبارت دیگر، توزیع پرسشنامه میان افراد نیز به روش غیر احتمالی و از نوع قضاوتی بود. تعداد 282 پرسشنامه توزیع شده در میان نمونه آماری مورد بررسی قرار گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات فرضیه تحقیق به صورت زیر است: بین یادگیری سازمانی وعملکرد سازمانی رابطه مستقیم وجود ندارد. H0:P=0 بین یادگیری سازمانی وعملکرد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد H1:P#0 متغیر وابسته متغیر مستقل ضریب همبستگی پیرسون محاسبه شده میزان خطا سطح معنی داری نتیجه آزمون عملکرد سازمانی یادگیری سازمانی 543/0 05/0 000/0 تأیید فرضیه از آنجا که مقدار محاسبه شده برای ضریب همبستگی پیرسون در سطح 000/0 معنی دار است و از 05/0 کوچکتر است لذا چنین استنباط می شود که بین یادگیری سازمانی وعملکرد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد و به این ترتیب فرضیه H0 رد و فرضیه H1 مورد تأیید قرار می گیرد. نتیجه گیری: -بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد. درفرضیه اول مطرح شده که یادگیری سازمانی رابطه مستقیمی با عملکرد سازمانی دارد. بعد از بررسی ارتباط بین این متغیرها به این نتیجه می رسیم که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد. لذا یک سازمان برای رسیدن به عملکرد بالا بایستی برای پیاده سازی یادگیری سازمانی در سازمان تلاش کند. به عبارت دیگر، هرچه سازمان یادگیرنده تر باشد، عملکرد سازمانی بالاتری کسب می کند. پیشنهادات - با توجه به نتایجی که از این تحقیق و تحقیقات گذشته به دست آمده است، یادگیری سازمانی ابزار مهمی برای رسیدن به عملکرد سازمانی بالاتر می باشد. بنابراین، مدیران باید برای آموزش کارکنان، تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم ازکارشان، ورود دانش و اطلاعات جدید به سازمان و انتشار آن در تمام سطوح سازمان سیستم ها و فرآیندهای لازم را در اختیار بگیرند. به عبارت دیگر، تمام امکانات بالقوه را برای یادگیری به کار ببرند. منابع 1-استیفن پی، رابینز، 1376، تئوری سازمان، ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، چاپ اول، تهران، انتشارات صفار. 2-ال.دفت، ریچارد،1377، تئوری وطراحی سازمان، جلد دوم، ترجمه علی پارسائیان –محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، دفتر تحقیق های فرهنگی. 3-دادگر،نسرین،1387 ، بررسی هوش عاطفی ورهبری تحولگرا در سازمان تأمین اجتماعی استان لرستان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد بروجرد. 4-یوسفی، فرزانه،1385 ، اندازه گیری میزان یادگیری سازمانی در واحدهای مختلف سازمان حمایت مصرف کنندگان و تولیدکنندگان ، پایان نامه کارشناسی ارشد موسسه عالی آموزش وتحقیق مدیریت و برنامه ریزی رشته مدیریت دولتی. اکرم گنجی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
ایمیل:Ganjiak@yahoo.com 1- Falconer ,Liz ,(2006) ,organizational learning , tacit information and learning :a review, the learning organization ,Vol (13 No 2) ,PP:140-151 2-susana , Peres.L and Gose , Manuel ,M and .V .ordas , Camilo .J,(2005) , organizational Learning as adetermining factor in business Performance ,The Learning organization , vol (12 No 3) , PP: 227-247 3- Chandra yanto and les, Christy . and Wilkinson , Ian , 2009, The recognition of first time international entre preneurial opportunities , Emerald Group publishing limited , vol (26 No 1) ,pp: 30-61 5- Rhodes ,Jo and Lok ,Peter and Yuon Hung ,R.Y and Fang ,sh. ch, 2008, An integrative model of organizational learning and social capital on effective knowledge transfer and perceived organizational performance, Emerald Group publishing limited ,Vol (20 No 4),PP:245-258 6- Gorelick ,Carol , (2005) , View point organizational learning Vs .the learning organization ,Emerald Group Publishing limited ,Vol (12 No 4),PP:383-388 7- Fenlin ,Hsiu , 2008 , Emprically testing innovation characteristice and organizational learning capabilities in ebuslness implementation success , Emeral Group publishing limited ,Vol (18 No 1) ,PP:60-78 8-Castiglione , James , 2006 , organizational learning and transformational leadership the library environment , library management , vol (27 No 4) , pp:289-299 9-J.Garcia,victor.M and Lorens, F. J.h, 2006, Antecedent and conseguences of organizational innovation and organizational. Learning in ent repreneurship, Industrial. Management. & Data systems, vol .(106No1), pp: 21_42 10- J .Garcia , victor .M and Matias ,Fernando.R and Hurtado , Nuria .T,2008,Influence of transformational innovation and performance depending on the level of organizational learning in the Pharmaceutical. Sector, Emerald Group publishing limited ,Vol (21 No 2) ,PP:188-212 11-Thomas ,keith and Allen ,Stephen ,(2006) , the learning organization:a meta – analysis of themes in literature , Emerald Group publishing limited ,Vol (13 No 2) PP:123-139 12- Y:T.sun, Peter and L. scott, John, (2003) , Exploringthe divide organizational learning and learning organization ,Emerald Group publishing limited , Vol(10 No4) ,PP:202-215 performance?study of .SMES in Taiwan ,Emerald Group publishing limited, Vol(30 No 2) , PP:115-132 13-Thomas ,keith and Allen ,Stephen ,(2006) , the learning organization:a meta – analysis of themes in literature , Emerald Group publishing limited ,Vol (13 No 2) PP:123-139 14- T.Mavondo ,Felix and chim hanzi Jacqueline and stewart ,Jillian , 2005, Learning orientation and -wang yonggui and zhang xiao , 2009 ,opprational ization of corporate entrepreneur shio and its performa nce implications in china , vol (1 No 1) ,pp: 8-20 15-Movin , Sharon and cavaleria , steven , (2004) , view point viewing learning organizations through a sacial learning lens , Emerald Group publishing limited, vol (11 No 3) , pp: 285-289 16-L . wang Catherine and K.Ahmad pervaiz ,2003, organization al learning ia critical review ,Vol (8 No 2) , PP:8-17 17-Khandehar , Aradhana and sharma , Anuradha, organizational learning and performance understanding India scenarioin present global context , vol (48 No 819) ,pp:682-692 18- Curado , Carla ,2006, organizational learning and organizational design ,Emerald Group publishing limited , Vol (13 No 1) ,PP:25-48 [ جمعه 89/8/21 ] [ 1:25 عصر ] [ علی فغانی ]
|
درباره استاد فغانی  نویسندگان وبلاگ : محمد مهدی فغانی[208] محمدرضا محمدی[167] رضا اشرفی[66] مهدی احمدی[71] علی فغانی هستم بچه خاک پاک ایران اسلامی عشق آباد طبس از توابع استان یزد . به ورزشهای رزمی علاقه دارم مربی ممتاز ملی ( کیو کوشین وآشی هارا کاراته) ودان 6 آشی هارا ، دان 5 کیوکو شین کاراته هستم. دنیا را دار مبارزه می دانم مبارزه با .... به عرض زندگی فکر می کنم نه به طول آن. عشق به همسر وفرزندانم دارم دین قرآن کریم ،ولایت ووطنم را با تمام وجودم دوست دارم . | |
| [ طراحی : عشق آباد شهر من ] [ Weblog Themes By : iran skin ] OnlineUser | ||
